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案例:

  李白先生在小同公司工作,一直以來都擔任生產線操作員,不過,近年來受到產業外移、投資大陸熱潮的影響,任職公司訂單逐年減少,因此小同公司打算以業務緊縮為由,資遣生產線操作員,即將符合退休資格的李白,真是秀才遇到兵,有理說不清,心裡非常地著急,到底公司能不能以此為由解僱李白呢?


解析:

  • 1我國的勞動基準法中,關於雇主行使解僱權方面,是受到非常嚴格限制的,大致上可分為裁員解僱及懲戒解僱,後者,是雇主對於情節重大、有不良行為的勞工所做的解僱,因具有處罰的性質,故容許雇主不經預告且無須給付資遣費即可解僱勞工,屬於勞基法第十二條的範疇。
  • 2而本案例類型,則是牽涉到另外一種型態的解僱-裁員解僱,也就是雇主基於經營上的理由所做的解僱,此時勞工沒有任何的過失,雇主必須事先預告且給付資遣費,關於裁員解僱的規範,主要是規定在勞動基準法第十一條中,其規定:
    「非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少勞工之必要時,又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  • 3也就是說,企業主必須具備上述五款事由之一,才可以裁員,反之,如果不符合這五款事由,就不能夠資遣員工。

 

 

 

案例:

  東原到大華清潔公司上班已經五年多了,有一天,下班的時候,老闆告訴東原明天不用來上班了,老闆可以隨時解僱員工嗎?


解析:

  • 1一般所講的解僱或是炒魷魚,在勞動基準法的用語是「終止勞動契約」。
  • 2依勞動基準法規定雇主除有該法第十二條第一項所定的事由外,終止勞動契約,要先預告勞工,其預告期間視繼續工作時間長短,從十日到三十日不等。
  • 3本案東原已經上班五年多了,依勞動基準法第十六條第一項規定,其預告期間是三十日前,所以,老闆臨時通知東原明天不用來上班是不符合勞動基準法的規定。
  • 4但是,勞動基準法同時規定如果老闆沒有預告而終止勞動契約時,應給付預告期間的工資,因此,東原可以向老闆要求給付至少三十天的工資。

 

 

 

 

前言:

  我國民法第一百八十四條規定:「因故意或過失不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者,亦同。違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限」。


解析:

  • 1在主觀上,侵權者需有責任能力、需證明侵權者為故意或過失;而客觀上,則是需證明有加害行為、行為需不法、需侵害權利或利益、致生損害、損害與結果間有因果關係,須要能夠符合上述條件法院才會判定符合侵權的實情。
  • 2而侵權的效力,自被害日起10年內應主張,發現侵害後2年間不行使消滅,但為不當得利於15年內依不當得利請求反還。加害人因侵權行為取得債權者,雖因時效消滅仍得拒絕履行,如:以詐欺脅迫開立之借據。

 

 

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