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案例:

  李白先生在小同公司工作,一直以來都擔任生產線操作員,不過,近年來受到產業外移、投資大陸熱潮的影響,任職公司訂單逐年減少,因此小同公司打算以業務緊縮為由,資遣生產線操作員,即將符合退休資格的李白,真是秀才遇到兵,有理說不清,心裡非常地著急,到底公司能不能以此為由解僱李白呢?


解析:

  • 1我國的勞動基準法中,關於雇主行使解僱權方面,是受到非常嚴格限制的,大致上可分為裁員解僱及懲戒解僱,後者,是雇主對於情節重大、有不良行為的勞工所做的解僱,因具有處罰的性質,故容許雇主不經預告且無須給付資遣費即可解僱勞工,屬於勞基法第十二條的範疇。
  • 2而本案例類型,則是牽涉到另外一種型態的解僱-裁員解僱,也就是雇主基於經營上的理由所做的解僱,此時勞工沒有任何的過失,雇主必須事先預告且給付資遣費,關於裁員解僱的規範,主要是規定在勞動基準法第十一條中,其規定:
    「非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少勞工之必要時,又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  • 3也就是說,企業主必須具備上述五款事由之一,才可以裁員,反之,如果不符合這五款事由,就不能夠資遣員工。

 

 

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